人力资源管理案例分析

前言

　　历经一年半的时间，“现代企业人力资源管理实务”丛书终于与读者见面了。本书的写作和出版基于以下事实：市面上虽然不乏人力资源管理实务操作著作，但是以流程为主线、全面反映操作过程所用表单、体现各级各类管理者责任分工的实务性丛书并不多见。也正是在这一思想的指导下，本丛书形成了自己的写作思路和特点。　　本丛书共八本，分别是《岗位分析与岗位评价》《员工招聘实务》《员工培训实务》《员工职业生涯规划》《绩效考核实务》《薪酬管理实务》《员工管理实务》和《人力资源管理案例分析》。其中，前七本各围绕人力资源管理的某一环节而展开，第八本是对照前七本书的内容要求集中进行案例分析。　　本丛书具有以下五个特点：　　（1）内容丰富，自成系统，反映了企业人力资源管理选、育、用、留各个环节的主要操作实务。特别是根据时代发展的需要，加进了员工职业生涯规划和员工管理两方面的内容。　　（2）理论思想、实务操作与案例分析相结合，每本书既反映人力资源管理最先进的理论思想，又更加突出实务操作，还将各类小型案例灵活地穿插于全书。此外，丛书专门配套写作了一本系统全面的案例分析，可与每本书对照学习。　　（3）强调入力资源管理的具体流程。每本书的写作都是围绕人力资源管理的流程而展开的，它系统地、清晰地展示了人力资源管理各个部分的工作流程，方便读者更快捷地掌握现代人力资源管理的操作步骤和方法。　　（4）强调人力资源管理的各类表单。本丛书突出表单的实用性，作者收集整理了大量优秀公司人力资源管理中的各类表单，力求结合读者的工作需要，书中表单大多可以直接使用。

内容概要

　　本书是“现代企业人力资源管理实务”丛书中的一本，可以与丛书中的其他图书配套使用，内容既包括几个综合性案例，比如人力资源变革、人力资源管理战略，又按照人力资源的几太构成板块，精选了岗位分析评价、员工招聘、员工培训、员工职业生涯规划、绩效考核、薪酬管理、员工管理等方面的案例，并一一加以评析。本书对于人力资源管理的从业者、一线管理人员有很好的借鉴意义。

作者简介

　　吴冬梅，管理学博士，首都经贸大学工商学院教授、博士生导师；首都经贸大学人力资源研究中心主任、杂志总社社长；北京市行为科学学会副会长，北大、清华等大学总裁班、MBA班人力资源课程兼职教授，曾为神华集团、松下电器中国总公司、中国建筑工程总公司、中铁建筑总公司、中国北方工业公司、华北电网公司等十几家企业做过培训和相关咨询。　　白玉苓，北京服装学院商学院副教授。首都经贸大学工商管理学院博士生，英国利物浦约翰摩尔大学访问学者，曾任北京艾克斯派服装公司市场部经理。　　马建明，经济学硕士，首都经贸大学工商管理学院博士生。从事教学工作多年，主讲西方经济学、市场调查与预测、人力资源管理等课程。

书籍目录

序前言第一章　综合案例案例1　他为什么笑着离开惠普案例2　温州成雄公司的人力资源变革案例3　中海地产人力资源战略管理案例4　华为的人力资源管理第二章　岗位分析与岗位评价案例1　××煤炭公司工作分析实施案例案例2　ATMB公司工作分析研究案例3　澳克玛集团人力资源部岗位分析案例4　要素计点法在A公司中的应用案例5　M集团公司的岗位评价第三章　员工招聘案例1　A通讯集团结构式面试案例2　宝洁公司的校园招聘案例3　耐顿公司的招聘哪里出了错案例4　一个电话引发的空降案例5　A公司的人才招聘第四章　员工培训案例l　江苏XSJ大酒店培训的困惑囊例2　培训是为他人做嫁衣吗案例3　A公司员工培训的困境案例4　鄂尔多斯的员工培训案例5　“友谊”毁掉的培训第五章　员工职业生涯规划案例1　花旗银行的人才“九方格”案例2　霍兰德职工倾向测验量表案例3　万科公司的员工职业生涯管理第六章　绩效考核案例1　博能公司的MBO缋效考核案例2　利用平衡计分卡走出绩效考核怪圈第七章　薪酬管理案例1　将70％的红利分给员工案例2　水路公司销售总监的报酬问题案例3　薪酬·心愁·新仇第八章　员工管理案例1　比尔·益茨十大优秀员工准则案例2　万科企业股份有限公司员工手册(节录)案例3　沃尔玛公司如何解雇员工参考文献

章节摘录

　　第一章　综合案例　　善待离职的员工　　在惠普，辞退员工有两种不同的情况：第一种是公司的战略调整；另一种情况的对象是表现不好、业绩评估为1分(这部分人不得超过员工总数的5％，实际情况通常都低于这个数)的极少数人。惠普对这两种不同类型的裁员是区别对待的：如果是公司战略调整而导致的裁员，责任不在员工身上，应该由公司承担主要责任，所以公司要为此付出代价，给员工更多的补偿。同时要承认这是公司的错误，向员工道歉，并想办法帮助被裁减的员工：一是帮助他们找到更好的工作；二是给员工高于预期的补偿；三是给予他们复职的优先权。制度无情人有情，对于惠普来说，裁人的决策是无情的，是非做不可的，但是处理方式可以是委婉的，让员工觉得公司很有人情味，觉得自己受到了尊重。　　对于第二种方式的裁员，即末位淘汰是必须慎重实施的。惠普的末位淘汰制度有着严格的程序，不是谁想做就可以做的，以免某些管理人员滥用职权。在惠普，一个员工表现不好，工作做得有问题时首先会被给予口头警告，同时启动3个月的观察期。在这3个月之内，一般不采取任何进一步的措施，如果该员工在3个月之后没有明显的改进，该员工的顶头上司会给予该员工书面警告，并通知人力资源部备案。书面警告的观察期也是3个月，如果期满时该员工仍然没有任何改进，那么他就离被解聘不远了。

编辑推荐

　　人力资源管理案例分析　　国外案例与本土案例相结合；大型企业与中小型企业案例相结合；经验介绍型案例与问题分析案例相结合，以问题分析型案例为主。

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